Le piccole imprese possono trattenere i loro talenti migliori? Sì, ma il denaro non c'entra!

Buone notizie per le piccole imprese se ne sono viste poche negli ultimi giorni. Tra inflazione, aumento dei costi dell’energia e un futuro economico incerto, gli amministratori delegati e i dirigenti hanno un carico di lavoro consistente. Come se non bastasse, c’è una sfida altrettanto urgente e intramontabile che devono affrontare: la guerra dei talenti. Trattenere i talenti migliori è ormai diventata una sfida per tutte le aziende.

Le imprese di tutte le dimensioni devono affrontare un certo livello di competizione sui talenti, soprattutto perché i modelli di lavoro da casa hanno ampliato il bacino di talenti globali e portato i potenziali dipendenti a guadagnare una posizione di controllo. Le imprese consolidate possono permettersi di perdere i talenti che desiderano salire a bordo di una startup in corsa verso la quotazione in borsa, o possono lottare per la fidelizzazione quando i dipendenti si sentono un semplice ingranaggio di una grande ruota.

Contemporaneamente, le piccole e medie imprese (PMI) hanno difficoltà a competere con i giganti del mercato, che possono offrire stabilità, stipendi da Silicon Valley per il lavoro da remoto o benefit allettanti. Inoltre, le PMI sono spesso così concentrate sulla sopravvivenza che può essere difficile per loro promuovere l’innovazione e la crescita, lasciando di conseguenza che i nuovi talenti cerchino imprese più all’avanguardia. E quando le stelle si allineano e una PMI riesce sì a reclutare, ma non a trattenere un talento superstar, il colpo è molto più duro di quello che subirebbe una realtà più grande, che dispone di maggiore liquidità e di team più ampi e segmentati per far fronte alla perdita.

Tuttavia, le PMI fanno un danno a se stesse se pensano che la guerra dei talenti sia solo una questione di soldi. Offrire una retribuzione competitiva è fondamentale, ma non è la motivazione principale per lasciare un lavoro. Il più delle volte, secondo il World Economic Forum, questa decisione è legata alla mancanza di sviluppo e avanzamento di carriera. Quindi, invece di concentrarsi sugli stipendi che non possono garantire, ogni PMI ha l’opportunità di osservare attentamente la propria organizzazione e scoprire i modi in cui può fare di più con una disponibilità limitata di risorse per attrarre e trattenere i talenti migliori.

Prima di vedere come attrarre e riuscire a trattenere i talenti migliori, vediamo i principali 9 motivi per cui i talenti migliori abbandonano la nave.

I motivi principali per cui un dipendente abbandona l'azienda

Non sono coinvolti

I dipendenti che si sentono coinvolti nel loro posto di lavoro tendono a rimanere, ma è vero anche il contrario: i lavoratori che si sentono disconnessi dalle opportunità di sviluppo, dalla gestione o dai valori dell’azienda hanno maggiori probabilità di andarsene.

E i lavoratori non coinvolti costituiscono una parte notevole della forza lavoro: secondo un sondaggio di Gallup del 2021, sono il 15% dei lavoratori statunitensi.

“Possono essere generalmente soddisfatti, ma non sono cognitivamente ed emotivamente legati al loro ruolo e al posto di lavoro; di solito si presentano al lavoro e fanno il minimo richiesto, ma lasceranno rapidamente la loro azienda per un’offerta leggermente migliore”, secondo Gallup.

Capire se un dipendente non si sente coinvolto richiede di prestare attenzione a segnali sottili, che possono essere difficili da individuare. Gli esperti consigliano ai manager di osservare i lavoratori e chiedersi: partecipano alle iniziativi promosse dall’azienda? Si danno malati più del solito? Fanno il minimo indispensabile per tirare avanti?

“Dovreste valutare i fattori su base individuale piuttosto che confrontare i colleghi tra loro o giudicare il coinvolgimento in base alla produttività o alla qualità del lavoro”, afferma Sanja Licina, responsabile dell’employee experience presso QuestionPro. “Se qualcuno è sempre stato estroverso, ma improvvisamente è più riservato, o ha sempre partecipato a team building o attività al di fuori del lavoro e improvvisamente non lo fa, questi sono sicuramente segnali. Ma se qualcuno è introverso, può essere più complicato capirlo, a meno che tu non abbia costruito una relazione personale con loro”.

Problemi con il management

È un’espressione comune: “I dipendenti non lasciano il lavoro, lasciano i manager”.

Wendy Duarte Duckrey, responsabile a livello globale del reclutamento tecnologico presso JPMorgan Chase, conferma la verità di questa affermazione.

“Quando perdi i tuoi migliori talenti, la prima causa da guardare è il management”, dice Duckrey. “Gestire i team nel loro insieme è difficile. Devi gestire ogni individuo e investire tempo per scoprire ciò di cui ogni membro di un team ha bisogno, sia al lavoro che fuori dal lavoro, per svolgere il lavoro al meglio delle sue capacità”.

I dipendenti si sentono parte di un team? Sentono che i loro suggerimenti, preoccupazioni e sfide vengono riconosciuti e, quando possibile, messi in pratica? Si sentono apprezzati?

“Il talento tecnologico si aspetta una gestione trasparente e responsabile. I migliori talenti vogliono lavorare dove sentono che il loro lavoro ha un impatto reale. Se non vedono risultati importanti, è più probabile che se ne vadano”, afferma KC George, partner di Bain & Co. “I manager dovrebbero essere visibili e interagire direttamente con i dipendenti, agire con velocità e risolutezza e ritenersi responsabili dei risultati reali”.

Anche se può sembrare irrilevante, ascoltare semplicemente le preoccupazioni dei dipendenti e fare il possibile per affrontarle – o almeno spiegare perché non possono essere affrontate al momento – può fare molto per mantenere i migliori e più brillanti talenti, dicono i professionisti HR.

Tom Gimbel, CEO e fondatore di LaSalle Network, una società di selezione del personale, ricorda un lavoratore IT che si è licenziato perché i suoi superiori avevano deciso di non aggiornare i protocolli di sicurezza che sapeva essere necessari. “Non voleva essere gravato di colpe per il fatto che la società non aveva investito in ciò che lui raccomandava”.

Manager impreparati

Non è raro che un manager sia un tecnico di grande talento, ma poco preparato per affrontare le richieste e le sfumature del management.

Le competenze che rendono un dipendente un ottimo sviluppatore di software, per esempio, sono diverse da quelle richieste per il management. I manager devono essere preparati per guidare e gestire i loro team.

“Questo è un problema cronico in cui le persone vengono promosse a ruoli di gestione, ma non ci sono investimenti sufficienti nella loro formazione per svolgere bene il ruolo”, afferma George. “I team che dipendono da questi manager mal preparati soffrono la mancanza di sviluppo delle persone e cercano percorsi alternativi con un migliore sviluppo della carriera, all’interno dell’azienda o spesso all’esterno“.

Non c’è spazio per crescere

Uno dei motivi principali per cui i migliori dipendenti se ne vanno è perché sentono che il loro avanzamento di carriera non sta andando come previsto.

“Non importa se a loro piace ciò su cui stanno lavorando, con chi stanno lavorando e se vengono retribuiti in modo equo o più che equo”, afferma David Foote, analista e responsabile della ricerca presso Foote Partners. “Devono sentire che c’è qualcosa per loro personalmente, altrimenti saranno tentati di cercare lavoro altrove o saranno sensibili alle offerte dei recruiter”.

I migliori collaboratori non vorranno sempre gestire le persone. Quindi è necessario costruire un percorso di carriera non manageriale per loro, o troveranno un’altra organizzazione che glielo offre.

Rendere disponibili opportunità di formazione e di avanzamento di carriera, anche se portano i dipendenti a crescere e ad uscire dall’azienda, è un must, perché un dipendente potrebbe tornare in azienda, dopo esserne uscito, o consigliare l’azienda ad altri talenti, secondo Duckrey.

“Assicuratevi che i dipendenti siano consapevoli delle opportunità disponibili per crescere e ampliare le proprie conoscenze”, afferma. “Scoprite se hanno le risorse per migliorare e cambiare i loro ruoli, per assumere responsabilità sempre diverse, per guidare nuovi progetti, per sperimentare”.

Mancano aggiornamenti d’avanguardia

La maggior parte dei dipendenti desidera lavorare su tecnologie emergenti ed esplorare nuovi “giocattoli” tecnologici. Vogliono anche mantenere aggiornate le proprie competenze in una professione in rapido cambiamento, quindi cercano datori di lavoro che apprezzino anche l’importanza di sfruttare la tecnologia all’avanguardia.

“Vogliono sapere che l’azienda è sempre aggiornata, perché sanno che se non lo è, rimarrà indietro”, dice Gimbel.

I migliori tecnologici spesso considerano le opportunità di lavoro all’avanguardia come un motivo chiave per accettare un lavoro. In effetti, lavorare con le nuove tecnologie è i motivi principali per cui i professionisti vogliono lavorare con una particolare azienda, insieme a fattori come la retribuzione e management di qualità.

“Se le nuove tecnologie o gli aggiornamenti non sono nel budget, considerate la possibilità di offrire ai dipendenti corsi di formazione esterni su sistemi all’avanguardia, anche se non potete utilizzarli immediatamente”, afferma Rona Borre, CEO e fondatrice di Instant Alliance. “Ciò sottolineerà che apprezzate la loro formazione e le loro competenze”.

Non vengono offerti feedback regolarmente

Se i manager non offrono feedback costruttivi su base regolare o discutono degli obiettivi di carriera almeno una volta all’anno con i dipendenti, l’azienda rischia di perdere il contatto con i suoi talenti e aumentare le possibilità che se ne vadano.

“La mancanza di comunicazione verbale all’interno dell’organizzazione è la causa principale delle dimissioni dei dipendenti”, afferma Kira Meinzer, chief people officer di Envoy Global. “I leader IT dovrebbero invitare regolarmente i dipendenti a un confronto sul loro ruolo attuale e su eventuali preoccupazioni che possono avere”.

“Avere discussioni aperte su dove i migliori dipendenti vedono il loro futuro è fondamentale”, aggiunge. “Un’altra domanda semplice, ma potente che i manager devono porre è: ‘Cosa ti tiene qui ora e cosa ti terrà qui in futuro?’”.

Le revisioni annuali delle prestazioni sono davvero il minimo indispensabile. Gli esperti concordano che è meglio avere confronti in modo più frequenti.

“Il feedback è estremamente importante per le generazioni Millennial, X e Y”, afferma George. “Non solo la valutazione a intervalli regolari, ma anche il feedback dal vivo in tempo reale è importante. I migliori talenti vogliono rimanere al top e desiderano migliorare continuamente. Ciò è diventato ancora più critico durante la pandemia, in cui i manager non potevano controllare passivamente i team. È stato richiesto uno sforzo più proattivo e qualcuno ha trascurato questa richiesta”.

Un feedback regolare permette di cogliere più velocemente i segnali di insoddisfazione e non coinvolgimento.

Le regole sul posto di lavoro sono troppo rigide

La pianificazione flessibile e il lavoro da remoto erano comuni nell’IT anche prima che il Covid costringesse l’adozione diffusa del lavoro a distanza. I CIO (Chief Information Officer) devono renderli opzioni permanenti se vogliono mantenere i propri dipendenti.

Secondo il Technologist Sentiment Report 2021 di Dice, il 59% dei dipendenti IT preferisce il lavoro da remoto o ibrido, rispetto al 17% che preferisce il tempo pieno in un ufficio.

Ma i CIO devono offrire qualcosa di più del lavoro a distanza, poiché i dipendenti vogliono anche un certo livello di libertà. “Alcuni cercano flessibilità per vivere dove vogliono, altri desiderano almeno orari flessibili part-time in ufficio”, aggiunge George.

La missione aziendale è confusa

“Avere una missione e una visione chiare è ora il fattore più importante per i talenti, in particolare i Millennial”, afferma George.

I dipendenti vogliono lavorare per aziende in cui credono. Come riporta Robert Half, il 71% dei dipendenti ha affermato che lascerebbe un’azienda i cui valori non sono in linea con i propri.

Borre afferma che avere una solida serie di valori aziendali, una dichiarazione di intenti e obiettivi specifici (per l’azienda, i reparti, i team e gli individui) può aiutare i dipendenti a vedere come i loro contributi individuali fanno parte di un insieme più grande. “La maggior parte delle persone vuole lavorare in un luogo con una forte cultura aziendale, che definisca chiaramente la propria missione e abbia una serie di valori che ogni dipendente, dal CEO in giù, ha accettato, in cui crede e che segue”.

“Aiutare i dipendenti a sentirsi apprezzati non è difficile”, aggiunge Borre, “ma implica investire tempo per ascoltare, raccogliere feedback e incorporare quel feedback nelle politiche e nelle dichiarazioni di missione”.

Sono in burnout

Tra i fattori che portano alle dimissioni c’è il burnout.

Nel suo Work Trend Index 2021, Microsoft riporta che il 54% dei dipendenti si sente oberato di lavoro e il 39% si sente esausto.

“Prestare attenzione alle difficoltà dei dipendenti per gestire il lavoro e la vita privata è importante per mantenere i migliori talenti”, afferma Duckrey. “Le piccole cose che sottolineano l’importanza dell’equilibrio tra lavoro e vita privata fanno molto per far sentire ai dipendenti che non sono solo ingranaggi usa e getta, ma una risorsa preziosa per l’azienda e per le loro famiglie”.

Come trattenere in azienda i talenti migliori?

Qualunque sia il motivo della decisione, costa parecchio denaro all'organizzazione che si vede privare di una risorsa, che deve gestire il lavoro fino a quando non verrà assunto un nuovo dipendente e che ha necessità di impegnare delle risorse nella ricerca di un nuovo profilo e provvedere alla sua formazione.

Accade spesso che i dipendenti più efficienti abbiano più iniziativa e sappiano lavorare meglio. Ovviamente, con queste caratteristiche, tendono ad essere tra i primi a cercare nuovi pascoli dove crescere professionalmente e a lasciarsi dietro un buco difficile da colmare. Tra l'altro le risorse più qualificate risultano sempre molto ricercate. Senza considerare, poi, che assumere qualcuno e formarlo è un processo estremamente costoso. Per questo motivo - dal punto di vista di un'organizzazione - i dipendenti aumentano in termini di valore mano a mano che diventano più esperti passando del tempo in azienda.

Con queste premesse non difficile capire perché è così importante saper trattenere i dipendenti che ci stanno maggiormente a cuore è fondamentale per la nostra organizzazione.

La maggior parte degli esperti suggerisce un mix di approcci, noi, anche sulla base di quanto visto sulle ragioni per cui i dipendenti abbandonano l'azienda, cerchiamo di capire quali strategie mettere in campo per riuscire a trattenerli.

Date ai vostri talenti strumenti che ispirino l’innovazione.

Le menti innovatrici più brillanti desiderano lavorare sulle versioni aggiornate degli strumenti tecnologici: il 91% degli assunti della Gen Z desidera che il proprio datore di lavoro disponga della tecnologia più sofisticata. Sebbene l’investimento iniziale possa risultare oneroso per i team più piccoli, si tratta di un investimento intelligente per le PMI, dove i dipendenti ricoprono diversi ruoli. I vostri talenti avranno maggiori opportunità di esplorare la tecnologia emergente, di spingere le loro menti in nuove direzioni e, infine, di sfidare se stessi a sfruttare al meglio questo investimento per il bene dell’azienda e della loro carriera. È una situazione vantaggiosa per tutti.

Siate onesti su ciò che potete costruire o a partire da cosa potreste costruire.

Costruire o non costruire è una questione complessa, che i titolari più preparati affrontano con totale obiettività. Guardate senza pregiudizi ai vostri punti deboli o limiti tecnici che vi ostacolano quotidianamente e chiedetevi dove potete sfruttare strumenti già a vostra disposizione come il cloud computing, l’intelligenza artificiale (AI) e il machine learning (ML), ecc. Se potete acquistare uno strumento o un servizio spendendo il 25% in più, ma ottenendo un risparmio doppio (50%) in termini di tempo, allora è un acquisto importante. È probabile che la costruzione in proprio richieda più tempo e sia più costosa di quanto si pensi. Oltre a liberare parte della pressione dal debito tecnico, state alleggerendo i talenti più bravi per superare i vostri limiti in nuovi modi.

Non sottovalutate l’importanza di costruire il vostro brand.

Mentre le generazioni precedenti potevano accettare il primo lavoro che capitava, i neoassunti della Gen Z puntano a trovare la soluzione migliore. Ben il 93% dei talenti della Gen Z afferma che l’impatto di un’azienda sulla società influisce sulla loro decisione di lavorare lì, e il 69% dichiara che sarebbe più propenso a candidarsi a un lavoro con recruiter e materiali che riflettono una forza lavoro diversificata. Se si è chiari sui propri valori, si dà priorità all’inclusione e si investe in tecnologie innovative, le piccole imprese possono attrarre nuovi talenti desiderosi di contribuire a una realtà in cui credono.

Dedicate tempo all’utilizzo di risorse per la formazione e l’aggiornamento.

Poiché la vita di una piccola impresa può sembrare una ruota di sopravvivenza per criceti, può essere difficile incoraggiare i dipendenti a dedicare tempo prezioso agli strumenti formativi o ai corsi di aggiornamento. Quando è possibile, approfittate delle risorse, dai video di formazione ai webinar virtuali, alcuni dei quali si adattano agli orari di chiunque. I vantaggi sono duplici: non solo mantenete i vostri dipendenti interessati e impegnati nel lavoro, ma le competenze che stanno apprendendo li aiuteranno anche a progettare i prodotti più forti e convincenti che i vostri clienti richiedono.

Non abbiate paura di un po’ di disaccordo.

A volte, i leader devono prendere decisioni difficili che possono sollevare problemi. Tuttavia, in quanto piccola impresa, avete il potere di assicurarvi che i vostri dipendenti si sentano più ascoltati e apprezzati rispetto a quanto potrebbe succedere in una realtà più grande e burocratica. Attraverso controlli in prima persona, team meeting e chiacchierate davanti alla macchinetta del caffè o al distributore dell’acqua, potete creare un’atmosfera in cui tutti comprendono il quadro generale e lavorano insieme per raggiungere gli obiettivi più importanti dell’azienda.